Ränk kiusamine tööpostil: ülemus väitis, et kõik on suurepärane ja poole tunni pärast lasi mind lahti

Tiina (nimi muudetud, toimetusele teada) töötas mõnda aega ühes Eesti ettevõttes, kus alguses tundus kõik enam vähem hästi toimivat. Mõned kuud pärast tööle asumist vahetus tema tiimi juht, kes algselt jättis toreda ja rõõmsameelse mulje. Mõne nädala möödudes olukord muutus ning algselt lubatud hea koostöö ja kommunikatsioon osutusid lihtsalt jutuks. “Kui temaga tööalastest asjadest rääkida proovisime väitis ta, et ründame teda või ei reageerinud meile üldse,” meenutas Tiina mõtlikult ja lisas, et nii tema kui kolleegid püüdsid juhile mitmeid kordi selgitada, et keegi ei ründa teda, aga see jutt jooksis kui hane selga vesi.

Kui algselt rääkis juht, et nende tiimis hinnanguid ei jagata, jõudsid mõne aja möödudes Tiina kõrvu jutud sellest, et ülemus käib teda teistes osakondades halvustamas ja taga rääkimas. Lisaks sellele tegi juht seda ka kogu ülejäänud meeskonna kohta.

Tiina käib töötamise kõrvalt ka koolis. Varasemalt polnud tööandjal selle kohta midagi halba öelda, aga uuel ülemusel küll. Ühel päeval kutsus ülemus Tiina kõrvale ja sõimas tal näo täis. “Ta karjus mulle, et olen sisutu ja minu tööl pole mingeid eesmärke. Ütles, et peaksin olema õnnelik, et ta mul üldse koolis käia lubab,” meenutas ta.

Vestlusest šokeerituna otsustas ta pöörduda juhi ülemuse poole, et olukorrale lahendust leida. Ta kuulas Tiina probleemid ära ning kehitas kogu jutu peale vaid õlgu. “Ta ütles mulle, et ei leia piisavalt põhjust mu ülemusega rääkimiseks. Lubas tulla koosolekut jälgima aga teame kõik, et tema ees käitub ülemus nii nagu kõik oleks korras.”

Tegelikkuses läheb kõik samamoodi edasi ning Tiina mured ei ole leidnud lahendust siiani. Tiina polnud ainus, kes kiusliku ülemuse ohvriks langes. Tema kolleegi Margiti jaoks lõppes ülemuse kiuslikkus töö kaotamisega.

“Mind pandi fakti ette, kas kirjutan avalduse või nõustun nende tingimustega.”

Ka Margiti sõnul rääkis uus ülemus pikalt ja laialt visioonidest ning mõtetest, kuidas meeskonna tööd edasi arendada. “Ta rõhus mitmeid kordi, et väga oluline on omavahel asjadest rääkida ja mitte lasta emotsioonidel koguneda. Kodukontori kasutamise osas ütles, et korra nädalas võiksime käia kontoris aga ülejäänud aja võime ise vaadata,” rääkis ta.

Kaks päeva hiljem suundus naine puhkusele ning tagasi tööpostile minnes oli ülemus täielikult muutunud. “Ta ei teinud minust enam väljagi ning andis ainult halbu hinnanguid nii minu kui mu töö kohta. Mingil hetkel ei vaadanud enam isegi mu töid üle, mis tema ülevaatust vajasid. Sisetunne ütles, et midagi on mäda ja hakkasin vaikselt tööpakkumisi sirvima, et halvimat ennetada,” rääkis naine ning lisas, et halvad üllatused ei lasknud end kaua oodata.

Mõned päevad hiljem palus Margit üheks päevaks isiklikel põhjustel kodukontorit. Selle peale käratas ülemus, et sellised asjad käivad siiski kokkuleppel ning talle ei ole üldse kodukontorit ette nähtud. Pärast mõningaid selgitusi, võis naine siiski kodukontorisse jääda. Kui Margit oli kontorist lahkunud, saatis ülemus talle sõnumi ning palus järgmisel päeval vestlemiseks kontorisse minna. Ta nõustus, aga kuna olukord tundus naisele veider, otsustas ta ülemuselt kohtumise põhjuseid uurida. Kuna sõnum jäi vastuseta siis mõnda aega hiljem otsustas Margit talle helistada. “Ta ütles, et ei saa kontoris niimoodi telefonis rääkida. Irooniline on see, et enamus tema tööpäevadest telefoni otsas istumisest koosnesidki. Ja need ei olnud isegi tööga seotud kõned,” naeris naine.

Kontorisse minnes rääkis Margit ülemusele ka lähemalt oma kodukontori vajaduse taga peituvatest isiklikest asjadest. “Küsisin temalt, kas kõik on hästi ning millest vestlusel ikkagi juttu tuleb. Selle peale vastas vaid, et kõik on suurepärane,” muigas ta ja lisas, et pärast vestluse lõppu jooksis ülemus oma juhi juurde, kuhu hiljem kutsuti ka Margit. Tal paluti istuda ning ette laotati valge paber koos pika kirjaga. “Mulle peeti loeng sellest, et me ülemusega ei klapi. Paberil oli kirjas täiesti teine jutt ning episoodid, mida tegelikkuses tööl juhtunud ei olnud. Põhimõtteliselt otsiti mingeid põhjuseid, sest paber kannatab ju kõike.”

Naisele mõtlemisaega ei antud ning anti valida, kas kirjutab ise koheselt avalduse või allkirjastab nende paberi. Kuna šokk kogu olukorrast oli niivõrd suur, ei suutnud naine sel hetkel end kuidagi kaitsta. “Kuulasin seda juttu, lugesin paberil olevat teksti ja ei mõistnud üldse mis toimub,” ütles ta. Ülemus oli kogu aja aknast välja vaadanud ning vestluse lõpus vaatas ta vaid naeratades Margitile otsa ning ütles: “Mine kooli!” Sellega oli Margiti töösuhe lõppenud. Tal on vaid kahju sellest, et ei suutnud end õigel ajal kaitsta.

Töökiusu on võimalik peatada vaid sellega tegeledes

Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultandi Johan Pastaruse sõnul on oluline, et võimalikust töökiusust on teadlikud selle eest vastutavad isikud organisatsioonis või otsene tööandja. “Tihti võib juhtuda, et tööandjatelt eeldatakse lahendusi, kuigi probleemist ei olda teadlikud. Töötajal tuleks esitada probleemi sisu ja võimalikud lahendused tööandjale taasesitavas (nt e-maili teel) vormis, et vastavalt probleemile saaks kasutusele võtta vajalik meede,” ütles ta.

Töökiusu peatamiseks on võimalik kasutada erinevaid töö- ja suhtekorralduslikke meetmeid, et töökius lõpetada. Eraldi töötamine, regulaarsed vestlused, tööanalüüs, tööpsühholoogi teenused ja coaching on ühed näited, kuidas saab tööalase kiusuga tegeleda. Eelkõige on enne töölepingu lõpetamist oluline probleem organisatsioonisiseselt lahendada. “Kui see aga ei õnnestu, tuleb oma leping erakorraliselt lõpetada ning nõuda läbi töövaidlusorgani hüvitist.”

Mida teha olukorras, mil ülemused töökiusu kaebusi ignoreerivad?

Kui probleemi ei saa enda ülemusele jagada või nad ignoreerivad neile jagatud probleemi, siis tuleks pöörduda näiteks töökeskkonnaspetsialisti või -voliniku poole. Lisaks nendele on võimalus probleemi arutada ning dokumenteerida personaliosakonnaga (oleneb organisatsiooni töökorraldusest).

“Olukorras, kus töötaja on probleemi tööandjale esitanud, on tööandjal kohustus tagada jätkusuutlik töökeskkond. Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda,” nentis Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant.

Tähtis on mõelda lahenduste otsimisele. Oluline on mõista, et oma probleemidega tuleb olla proaktiivne ning väga suur osa positiivsest lahendusest tuleneb sellest, kuidas on korraldatud tööl kommunikatsioon selliste probleemide korral.

Kui mure on tööandjale edastatud aga probleemiga ei tegeleta ning töö hakkab mõjuma tervisele laastavalt, siis on võimalik oma tööleping erakorraliselt või korraliselt lõpetada. “Ükski töökoht ei ole väärt nii palju, et see võiks rikkuda meie tervist!”

Lisaks on võimalus mure puhul pöörduda vihjega Tööinspektsiooni poole. “Peale vihje saamist tulevad töökeskkonda kontrollima tööinspektorid. Kontrolli käigus uuritakse ka psühhosotsiaalsete ohutegurite kohta ning milliseid meetmeid töökeskkonnas kasutatakse,” julgustas Pastarus.

Alusetu töölepingu ülesütlemine on võimalik vaidlustada

Olukorras, mil tööandja ütleb töölepingu üles ja töötaja seisukohalt tööandjal ei olnud töölepingu ülesütlemiseks seadusest tulenevat alust või see ei vastanud seaduse nõuetele seaduse nõuetele, siis võib töötaja 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks.

“Kui töötaja on töölepingu erakorraliselt töölepingu seaduse § 91 lg 2 p 1 alusel (tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel) üles öelnud, siis saab ta läbi töövaidlusorgani nõuda hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid,” ütles Pastarus.

Töötajal on õigus esitada tööandja vastu ka mittevaralise kahju nõue. Mittevaraline kahju hõlmab eelkõige kahjustatud isiku füüsilist ja hingelist valu ja kannatusi (nn moraalne kahju, mis võib kõne alla tulla näiteks tööandjapoolse diskrimineerimise või ebaväärika kohtlemise puhul). Oma nõuet tuleb sealjuures põhjendada ja kahju tekkimist tõendada. Seaduses ei ole sätestatud kahju nõude summat, selle peab avaldaja ise määrama.

Töötaja ei pea kunagi tööandja nõudmise või sundimise peale kirjutama avaldust või allkirjastama kokkulepet

Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjuristi Vladimir Logatševi sõnul peavad mõlemad osapooled olema töölepingu lõpetamisega nõus, sealhulgas olema jõudnud kokkuleppele lõpetamisega seotud tingimustes, näiteks töölepingu lõppemise kuupäev, võimalike hüvitiste maksmine jms.

Oluline on meeles hoida, et töötaja ei pea kunagi tööandja nõudmise või sundimise peale kirjutama avaldust või andma nõusolekut kokkuleppele, mille sisuga ta ei ole nõus või mille sisu on talle ebaselge. “Kui töötaja on allkirjastanud omal soovil lahkumisavalduse või andnud nõusoleku kokkuleppele, millega ta tegelikkuses nõus pole, siis on seda võimalik vaidlustada vaid tsiviilseadustiku üldosa seaduse alusel.

Töölepingu seadus ei sisalda eriregulatsiooni töölepingu kokkuleppel lõpetamise vaidlustamiseks,” ütles ta ning lisas, et tehingu, mis on tehtud olulise eksimuse, pettuse, ähvarduse või vägivalla mõjul, saab seaduses sätestatud korras tühistada. Kui tehing on seaduses toodud alustel ja korras tühistatud, on see algusest peale kehtetu.

“Need on asjaolud mis annavad aluse kahelda isiku otseses ja vabas tahtes võtta endale tehingust tulenevaid õigusi ja kohustusi. See tähendab, et kui töötaja on tööandjapoolse ähvarduse tõttu kirjutanud omal soovil lahkumisavalduse või andnud nõusoleku töölepingu lõpetamiseks kokkuleppel, on võimalik teha tööandjale tehingu tühistamise avaldus,” nentis juhtiv nõustamisjurist.

Ähvarduse või vägivalla korral võib tehingu tühistada kuue kuu jooksul, arvates ajast, mil vastava asjaolu mõju lakkas ning pettuse eksimuse korral samuti kuue kuu jooksul, arvates pettusest või eksimusest teadasaamisest.

Kui aga eksimust, pettust, ähvardust või vägivalda töötaja juhtumi juures pole aset leidnud, siis pole ka kahjuks võimalik poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise vaidlustada.